برشی از کتاب ده مقاله که باید خواند درباره‌ی رهبری   از  هاروارد بیزینش ریویو را می‌خوانیم.
مدیران ارشد حق دارند بترسند. بدون پیرو هیچ کاری در کسب و کار از شما بر نمیآید و پیدا کردن پیرو در این عصر«تفویض اختیارات» بسیار دشوار است؛ بنابراین بهتر است که مدیران اجرایی یاد بگیرند که برای رهبری اثر بخش چه باید بکنند- آن‌ها باید راه‌هایی برای درگیر کردن و علاقه‌مند کردن افراد و بالا بردن تعهد آن‌ها به اهداف شرکت پیدا کنند؛ اما اغلب آن‌ها نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند و چه کسی می‌تواند آن‌ها را سرزنش کند؟ در این زمینه تا دلتان بخواهد سفارش و توصیه هست. تنها در سلا گذشته، بیش از دو هزار کتاب درباره‌ی رهبری منتشر شده‌اند که برخی از آن‌ها حتی موسی و شکسپیر را به عنوان استادان رهبری معرفی می‌کنند.

و ما هنوز در انتظار شنیدن نظری هستیم که کل حقیقت را درباره‌ی رهبری به ما بگوید. بله همه موافقند که رهبران به چشم انداز، انرژی، اختیارات و جهت گیری استراتژیک نیاز دارند. این مطلب را عموما قبول دارند؛ اما ما متوجه شده‌ایم که رهبران الهام بخش همچنین در چهار ویژگی غیر منتظر شریکند:

آن‌ها به صورت گزینشی نقاط ضعف خود را نشان می‌دهند

آن‌ها برای سنجش زمان مناسب و شیوه‌ی عمل مناسب به شدت به شهود تکیه می‌کنند

آنها کارکنان را با چیزی که به آن همدلی سخت می‌گوییم مدیریت می‌کنند

آنها تفاوت‌های‌شان را نشان می‌دهند

 باید متذکر شد که تئوری ما درباره‌ی چهار ویژگی اساسی رهبری فی نفسه درباره نتایج نیست. هرچند بسیاری از رهبرانی که ما بررسی کرده‌ایم و به عنوان نمونه از آن‌ها استفاده می‌کنیم در واقع بازده‌های مالی برتری به نمایش می‌گذارند، کانون تاکید تحقیق ما بر رهبرانی است که در الهام بخشیدن به افراد –درجلب قلوب، افکار و روح آن‌ها- سرآمد دیگران‌اند. این توانایی در کسب و کار همه‌چیز نیست، اما هر رهبر با تجربه‌ای به شما می‌گوید که ارزش بسیار دارد. در واقع دستیابی به نتایج بزرگ بدون آن احتمالا ناممکن است. 

تحقیقات ما دربارهی رهبری حدود 25 سال قبل آغاز شد و از آن هنگام تاکنون سه مرحله را پشت سر گذاشته است. نخست ما به عنوان افرادی دانشگاهی در تئوری‌های برجسته رهبری قرن گذشته کنکاش کردیم تا مدل موثر رهبری اثر بخش خود را توسعه دهیم. دوم به عنوان مشاور تئوری خود را با هزاران مدیر اجرایی در کارگاه‌های سراسر جهان و به کمک مشاهدات خود از دهه‌ها مشتری آزمون کردیم؛ و سوم، به عنوان مدیران اجرایی تئوری‌های خود را به دقت و به صورتی انتقادی در سازمان‌های خود بررسی کردیم.

 نقاط ضعف خود را آشکار کنید
هنگامی که رهبران نقاط ضعف خود را آشکار می‌کنند- یعنی ویژگی‌هایی را به نمایش می‌گذارند که جذاب نیستند- به ما نشان می‌دهند که چه کسی هستند. ممکن است آن‌ها صبح‌های دوشنبه کج خلق باشند، تا حدی بی نظم یا حتی نسبتا خجول باشند. این کار مفید است، زیرا افراد پیش از آنکه مشتاقانه در فعالیتی شرکت کنند، باید مشاهده کنند که رهبران‌شان بی عیب نیستند. بر ملا کردن نقاط ضعف اعتماد می‌آفریند و از این رو به جلب افراد به مشارکت در کار کمک می‌کند. 

حسگر بشوید

 رهبران الهام بخش برای دانستن این که چه زمانی نقاط ضعف یا تفاوتی را آشکار کنند، به غرایز خود بسیار متکی هستند. ما آن‌را حسگر شرایط خوب می‌نامیم و منظور ما از این نامگذاری آن است که آن‌ها می‌توانند داده‌های نرم را گردآوری و تفسیر کنند. آن‌ها می‌توانند بدون اینکه چیزی برایشان تشریح شده باشد، علائم را در محیط خود بو بکشند و آنچه روی می‌دهد را حس کنند.
 همدلی سخت را به کار بندید
 متاسفانه این روزها روی هم رفته تبلیغات زیادی درباره‌ی این ایده مطرح می‌شود که رهبران باید نگران تیم‌هایشان باشند. هیچ چیز بدتر از این نیست که ببینید مدیری آخرین برنامه‌ی آموزشی مهارت‌های بین فردی را با نگرانی برای دیگران به پایان برساند. رهبران واقعی برای متقاعد کردن کارکنانشان به اینکه به آن‌ها توجه دارند به برنامه آموزشی نیازی ندارند. رهبران واقعی با افرادی که رهبری می‌کنند بسیار همدلی می‌کنند. آن‌ها همچنین خیلی زیاد مراقب کاری هستند که کارکنانشان انجام می‌دهند

 شهامت متفاوت بودن را داشته باشید.

دیگر ویژگی رهبران الهام بخش آن است که بر ویژگی‌های منحصر به فرد خود سرمایه گذاری می‌کنند.