:  ۴۱۳۹
:  روانشناسی
:  از خوب به عالی
:  رهبری
   جیم کالینز
   ناهید سپهرپور
:   آوین
:  وزیری
:  ۱۳۹۶
:  ۲۲
:  ۱۶.۵
:  ۲۳.۵
:  نرم
:  ۳۰۴
:  ۳۸۰,۰۰۰ ریال



دیوار این محصول | کل دیوار
دیوار شهر کتاب، دیواری‌است برای گفت‌وگوی علاقمندان به کتاب و کتابخوانی و نوشتن درباره علاقه‌مندی های مشترک
برای نوشتن و فعالیت در دیوار شهر کتاب به سیستم وارد شوید
کسانی که از رده خوب به عالی می رسند،به واسطه یک حس خلاقیت عمیق والزامی درونی نسبت به تعالی صرف وبه دور از ریا وبه خاطر رسیدن به تعالی برانگیخته می شوند.در مقابل، کسانی که حرکت می کنند وهمیشه در سطح متوسط باقی می مانند،بیشتر به واسطه ترس از عقب ماندن از دیگران برانگیخته می شوند.
۰۶ خرداد ۱۳۹۶
بهنام قاسمی این را دوست دارد
برای همراهی در دیوار لطفا درآغاز    وارد شوید
قسمتهای برجسته این کتاب از خوب به عالی در زیر آورده شده است. این نوشتار می تواند نمایی از کتاب رانشان دهد. این کتاب نتیجه بررسی مستند این سوال است که

چرا برخی شرکتها جهش می کنند و به صورت پایدار در اوج باقی می مانند (به مدت 15 سال )

این ... دیدن ادامه » شرکتها طی سالیان جهش وقبل از آن ،تحت مدیریت یک رهبر متعالی بوده اند. (ص 59)

رهبران متعالی متواضع ، باوقار، بی ادعا ،سخت کوش، باتجربه ،دارای جسارت حرفه ای و مرد عمل هستند تا حرف . (ص 59)

رهبران متعالی مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی ،موفقیت سازمان به مراتب چشمگیر تر باشد.(ص 59 ) اینگونه رهبران موفقیت سازمان را با خود به گور نمی برند مانند کن ایورسون مدیر شرکت نوکور . (ص 295)

بسیاری از افراد ظرفیت تبدیل شدن به رهبر متعالی را دارند .(ص 60)

آنها هرگاه ودر هرکجا افراد برجسته را پیدا میکردند بلافاصله استخدام میکردند .حتی اگر شغل خاصی برایشان نبود.(ص 63)

یکی از ویزگیهای افراد برجسته این است که هیچگاه برای کار منتظر مدیر خود نیستند .اگر اینگونه بود فرد برجسته نیست!

آنها ابتدا افراد لایق وشایسته را به سازمان می آورند و افراد نالایق را خارج می کنندو بعد هدف گذاری می کنند(ص 65)

آنها از الگوی یک مدیر قوی و تیم ضعیف استفاده نمی کنند. (ص 67)

برای آنها مهم است که به چه کسی می پردازند و نه این که چقدر می پردازند.(ص 71)

اگر مدیران کارآمد در سازمان استخدام کنید ،آنها هرچه در توان دارند انجام می دهند تا شرکتی عالی بسازند.نه به خاطر پاداش بلکه به این دلیل که به چیز دیگری قانع نمی شوند (ص 72)

هدف از سیستم پاداش حفظ افراد شایسته و لایق است .نباید هدف این باشد که از افراد نالایق انتظار عملکردهای درست داشته باشیم .(ص 73)

انسانها مهم ترین سرمایه نیستند .بلکه انسانهای لایق مهمترین دارایی و سرمایه به شمار می روند( ص 74)

آنها به صفات شخصی اهمیت بیشتری می دهند تا به سوابق و تحصیلات و دانش تخصصی . (ص 74 ) بیشتر بر ویژگی شخصیتی توجه کنید تا به دانش تخصصی . افراد می توانند مهارت بیاموزند و دانش فرا گیرند ،اما نمی توانند ویژگی شخصیتی مناسب برای سازمان شما را بیاموزند . (ص 300)

سخت گیر بودن در تصمیمات مربوط به نیروی انسانی ، اساسا به معنای سخت گیر بودن در انتخاب مدیران ارشد است.(ص77)

زمانی که مردد هستید استخدام نکنید.(ص 78) وقتی متوجه می شوید لازم است افراد سازمان را تغییر دهید ،اقدام کنید .(ص81).در لحظه ای که احساس می کنید باید کسی را به شدت کنترل کنید ،در استخدام خود دچار خطا شده اید .(ص 81)

وقتی اجازه می دهیم که افراد نالایق در سازمان بمانند ،به تمام افراد شایسته اجحاف کرده ایم.(ص 81)

اگر رشد درآمدهای شما از میزان رشد نیروی انسانی شایسته شما سریع تر باشد شما به سطح عالی نخواهید رسید.(ص 79)

در این شرکتها مدیران ارشد یا مدت زیادی می مانند یا بلافاصله حذف می شوند . شرکت های متعالی در مقایسه با دیگر شرکتها تغییرات کمی ندارند بلکه تغییرات بهتری دارند.(ص 82)

در آنها بهترین افراد برای بهترین فرصتها در نظر گرفته می شوند نه این که مسئولیت بزرگترین مشکلات را به آنها واگذار کنند.(ص 85)

مدیران ارشد آنها کورکورانه تسلیم قدرت نمی شوند. به خودی خود رهبری مقتدر هستند .آنها باهم حتی گاهی با خشونت بحث می کنند و به قدری پرتلاش وبا استعداد هستند که عرصه فعالیت خود را به بهترین تبدیل می کنند .با این حال این توانایی را دارند که صرف نظر از علایق خود به منظور رساندن شرکت به سطح عالی ،نیروهای خود را یکپارچه کنند وبا هم متحد شوند.(ص86)

رهبران متعالی از طریق سوال کردن رهبری می کنند نه با پاسخ دادن.(ص106)

تمام شرکتهای متعالی یافتن راهی به بزرگی را از رویاروئی با واقعیات ناخوشایند آغاز کرده اند.(ص124)

صرف زمان و انرژی برای ایجاد انگیزه در افراد بیهوده است.اگر افراد شایسته استخدام کنید ، آنها خود انگیزه لازم راخواهند داشت .مهم این است که انگیزه آنها را از بین نبرید.(ص125)

شرکتهای متعالی با توجه به سه محور فکری کار خود را انتخاب می کنند .زمینه ای که به شدت به آن علاقه دارند، زمینه ای که عامل اقتصادی آنان است،زمینه ای که می توانند در آن بهترین باشند .(ص135)

صرف اینکه پول در می آوریم ، رشد فزاینده داریم، سالهاست در آن کار می کنیم، الزاما به معنای آن نیست که می توانیم در آن زمینه بهترین باشیم! (ص141)

بررسی ها موید آن است که موسساتی که فعالیتهای متنوع وبسیار گوناگونی دارند ، به ندرت خواهند توانست به دستاوردهای عالی و پایدار نایل شوند. غیر از یک راه استثنایی و آن هم پرورش مدیران ارشد ممتاز.(ص298)

شرکتهای متعالی سیستمی منسجم با محدودیت های روشن ایجاد می کنند و برای کارکنان خود آزادی و مسئولیت در چارچوب آن قایل می شوند .آنان کسانی را استخدام می کنند که خود افرادی تابع نظم هستند و نیازی به اداره شدن ندارند لذا فقط این سیستم است که اداره می شود و نه انسانها.(ص176)

دستاوردهای بزرگ و پایدار مستلزم ایجاد فرهنگی مبتنی بر نظم گرایی است .(ص200)

فهرست "کارهایی که نباید انجام دهیم "مهمتر از فهرست "کارهایی است که باید انجام دهیم".(ص201)

تکنولوژی عامل سرعت دهنده تعالی شرکتهاست و نه ایجادکننده آن .تا وقتی نمی دانید کدام تکنولوژی به کارتان می خورد نمی توانید از آن بهره خوبی داشته باشید.(ص215)

شرکتهای متعالی جهت عینیت بخشیدن به استعدادهای نهفته ،متفکرانه وخلاقانه عمل می کنند نه واکنشی در برابر رقبا و انفعالی!(ص228)

شرکت های متعالی در عین حال که استراتژی های کاری را به طور پیوسته بادنیای در حال تغییر وفق می دهند،ارزش های نهادی و هدف خود را حفظ می کنند.حفظ دیدگاههای اصلی و پیشرفت تدریجی.(ص270)

..کسانی که سعی دارند خوب را به عالی تبدیل کنند،می بینند که این مسیر به هیچ وجه دشوارتر از کار کسانی نیست که در حد متوسط می مانند.(ص278)

زندگی ما در نهایت فقط چنانچه با معنا باشد ، عالی خواهد بود و داشتن یک زندگی پرمعنا بدون یک کار پرمعنا ،بسیار دشوار است.(ص290)

* یادداشت های روزانه یک مدیر
۰۱ ارديبهشت ۱۳۹۴
برای همراهی در دیوار لطفا درآغاز    وارد شوید